2004年7月21日，苏宁电器在深圳证券交易所上市。2016年8月，全国工商联发布"2016中国民营企业500强"榜单，苏宁控股以3502亿元的年营业收入名列第二。在这十多年间，苏宁进行过三次“失败”的股权激励计划。我们从苏宁股票期权激励计划能学到什么？

一、为什么苏宁要坚持做股权激励，是跟风吗？

这是由苏宁的管理模式决定的。苏宁是一家总部高度集中管理的公司，终端门店以及其上级区域公司则完全是执行者。苏宁内部称此管控模式为“专业化分工、系统化集成”，即以专业化分工为基础，以总部垂直管理为主体的矩阵架构。

在这样的管理模式下，总部高管的决策和管理至关重要，对他们进行股权激励是非常有必要的，区域公司的负责人和优秀门店店长作为总部决策的直接执行负责人，也十分有必要进行激励。事实上，苏宁历次激励对象都包括这些人，在后文的案例分析中应充分注意到这些特点。

二、苏宁**次股权激励计划

（一）内容简介

2007年1月29日，上市未满三年的苏宁电器**次公告推出股权激励措施，披露的激励计划要点包括：

1.采用股票期权的模式，拟授予激励对象2200万份股票期权，占公告日公司股本总额的3.05%；

2.**次授予的期权数量为1851万份，主要授予公司高管人员共34名，剩余349万份股票期权授予“董事长提名的骨干人员和特殊贡献人员”。行权价格：*次授予的期权行权价格为公告前一日收盘价66.6元；

3.行权份额、行权条件由于苏宁电器是中小板成长快、市值高的绩优股，证券监管部门对苏宁电器实施股权激励方案一事格外重视。尤其是对于管理团队的行权条件，提出了严格的要求。确保公司在有效增长和投资者利益得到有效保护的前提下，管理团队才能进行行权。2007年**次股权激励计划终未获监管层的通过，以失败告终。

（二）启发

未获监管层通过实施是失败了吗？此次计划的缺点是仅以岗位定激励份额、激励效果不明显，优点是激励对象清楚、业绩预测非常准确、考核要求明确，这可以通过两个现象证明：

1、稳定了中高层管理团队，节约了人力成本。与竞争对手比较，苏宁用无形的期权激励方式稳定了公司核心的管理团队，防止高级人才的溢出，同时也在零售人力成本不断上升的背景下适当递补了公司直接的现金支出。

反差巨大的是神州泰岳，神州泰岳自2011年4月宣告股权激励，尚不足半年宣布终止股权激励计划。就在这短暂的等待中，原定的280位激励对象中已有44名核心骨干或中层离职，占激励对象总数的15.7%。这一对比，充分说明苏宁**次股权激励虽然未能实施，但是已被激励对象信任和认可。

2、稳定了投资者对公司未来业绩增长的预期，提升估值。苏宁通过本次激励计划展示了未来三年清晰的业绩增长轨迹，有效消除了市场之前对其发展的不确定性。这一事实，可以通过苏宁当期股价走势所佐证。

三、苏宁的第二次股权激励计划

（一）内容简介

2008年7月，苏宁电器第二次宣布股权激励计划，此次公司仍采用了股票期权的激励模式，拟向激励对象授予4376万份股票期权，占公司总股本的2.93%。行权价为58元，较当时股票现价高出28%。激励计划的标的股票为公司向激励对象定向发行。

此次授予激励对象的股票期权份额远远高于2007年的2200万份，行权价高于07年的行权价（07年行权价为66.6元，低于当时的市场价格），同时，行权条件较前次也有所放宽。从方案的内容来看，如果达到行权条件，那么苏宁电器未来3年的业绩将相当好看。和07年推出的激励计划相比，其行权条件也明显放宽。

之所以放宽行权条件，表明公司对未来业绩增长幅度的预期有所降低。另一方面，苏宁电器在上市以后，已经保持了多年的业绩高增长。即使行权条件放宽，如果达到上述复合增长率，业绩也十分优异。

2008年12月，苏宁公告决定中止第二次股权激励计划，表示今后公司将在适当时机重启股权激励计划。

（二）启发

这次的股权激励计划失败可以说完全是因为外部原因引起的。

2008年上半年，我国经济出现由偏快转为过热，我国经济形势的演变，尤其是经济景气指数的变化，对家电连锁业的收入及盈利增长影响很大。为了防止通胀，我国**明确了从紧的宏观调控方针。而到了下半年，防通缩预期使得中国的A股市场的暴跌进一步加速。而导致这种前后预期发生巨大逆转的根本因素，来自“百年不遇” 的全球性金融海啸。

实体市场中，家电受到房地产下滑的冲击并没有想象中强烈。投资性需求被逐渐挤压掉后，真正有刚需的购房者仍然会存在，家电市场的销量仅稍有下滑。而资本市场上，由于经济预期的不明朗，投资者信心严重缺失，从而导致股指加速下挫。2007年到2008年，两市总市值整体缩水22 万亿元，中国股市跌幅处于全球第三。

苏宁电器在家电零售市场的靓丽表现也能未扭转资本市场的熊市表现。上证综指探低当日，苏宁电器的收盘价为13.58元，年末收盘价为17.91元。2008 年中期行权价格摊薄为29元，当时的股价与行权价产生了相当大的差距，使股票激励计划丧失了行权意义。

外部因素直接影响到当时上市公司实施股权激励的热情，上市公司实施股权激励一定要特别重视因资本市场的变动而调整激励计划的情况。但对非上市公司而言，这一事实证明，非上市公司实施股权激励不会受资本市场上股价涨跌的影响，在市场环境变化的情况下，股权激励仍能产生较好的效果。

　四、苏宁第三次股权激励计划

（一）内容简介

2010年8月25日，苏宁推出2010年股票期权激励计划草案，拟向248位苏宁电器高管及业务骨干授予8469万份股票期权，占其当前股本总额的1.21%；期权的行权价格为14.5元，自股票期权授权日起5年内分4期行权，每期行权比例为25%，激励计划的股票来源为苏宁电器向激励对象定向发行股票。

此次激励对象具体包括：公司董事（不包括*立董事）、总裁、副总裁、财务负责人；总部各管理中心副总监级以上中高层管理人员、部分副经理级以上核心业务骨 干及信息技术研发人员；各地区总部、地区管理中心、重要子公司负责人以及部分副 经理级以上核心业务骨干；销售规模、经营绩效具有代表性的优秀连锁店店长；激励对象总数为248人，占员工总人数比例为0.38%。

（二）启发

本次股权激励计划制定相当完善，有以下几个特点值得学习：

1、苏宁2010年的股权激励计划覆盖面广（总人数达248人）、重点突出（所有持苏宁股份5%以上的股东均不在激励范围内、高管占比高、综合考虑和岗位工龄等因素），因此能有效稳定、激励骨干员工，达到股权激励的效果。

2、苏宁2010年的股权激励计划行权条件较高行权价格合理，具有较强的约束功能。将销售收入增长率和净利润增长率结合起来作为股权激励计划的业绩考核条件，可以避免管理层调节利润来实现利润增长进 而损害股东利益的短期行为，从而使股东与管理层的长期利益保持一致。

事实上，2016年3月，苏宁宣布股权激励计划因有效期届满而终止，**个、第二个行权期内行权指标达成，但因资本市场影响，股票价格低于行权价，激励对象未行权；而第三个、第四个行权条件（归属于上市公司股东的净利润增长率较2009年复合增长率不低于25%）未达成，不能行权。

五、总结

分析股权激励计划的优劣之处，不能仅以计划是否圆满完成为判断标准，苏宁三次“失败”的股权激励计划就是好的例子。苏宁三次股权激励计划均未成功，但是其商业上的巨大成功是有目共睹的。我们当然不能得出“因为股权激励所以取得成功”这样的夸大结论。但应该充分研究三次股权激励计划的变化、特点、利弊和效果，有助于更清晰地掌握股权激励计划的内在含义和外在影响，从而能够设计和实施符合自身实际情况的股权激励方案。

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